越来越多HR发现，招聘很难招到合适的人，不是专业不符就是经历不符，不是经历不符就是薪酬不符。招一个合适的人远远比招到一家好吃的店家更为艰难，为什么？在招聘之前就应该做好的工作，却总是忽略；在招聘时候应该关注的问题，却总是忽略；在招聘之后应该考虑的问题，却总是忽略；这都主要是因为HR对招聘的判断准确度不高。那HR该如何提高招聘判断的准确度呢？

一、明确职位素质要求

像打靶一样，目标越清晰，命中率越高，招聘也是如此。企业在招聘之前，首先要研究目标职位的主要职责(候选人主要的工作内容、工作所需要的一般技能)以及相应的能力素质要求。对于不同层次的职位，就要有相对应的职位要求：如对于中高层职位，还需要对公司战略、内部特征、组织架构、竞争情况进行研究。

该职位的工作职责有哪些、主要工作关系(客户、上下级)、必备条件、理想条件等都需要提前明确。

二、招聘的关键词要准确

什么是招聘的关键词？就是招聘信息的主要内容，用几个热搜榜上的短词语概括。

(1)招聘专场： 高薪急聘、一线热招等

(2)薪酬选项：月薪3000-4000、年薪20万、年薪30万等

(3)热门行业： IT 、互联网、房地产、传媒等

(4)职位名称： 人事专员、销售经理、财务总监等

二、看清候选人的背景和经历

在邀约之前要先看清候选人的背景和经历，包括候选人的学历背景、社团经历、过往职业经历和过往业绩。

哪个学校的哪个专业，是否具有相关性，经历除了参加什么比赛，获得什么奖励之外，还包括了各类证书(英语四六级证书/IT能力证书/第二外语证书/专利证书等)。

三、面试中的要点要到位

面试中的问题几个要点要问到位，HR才能从回答中得到有效的信息，还得考核出候选人的个性如何、沟通辑思维如何。

(1)1-3分钟的自我介绍(基本信息和教育情况)

(2)简述经历(社团经历、实习经历和职业经历)

(3)职业规划(以前的努力、现况的想法和未来的向往)

(4)还有什么要问的吗？

四、选择与企业发展现状相匹配

不选最好的，只选最合适的。这就是HR心底里最应该有的衡量标准，一个候选人无论多优秀，都需要看这个人与企业发展现状是否匹配符。

举例说明一下：

条件如下：公司职位薪酬4000，A君和B君都适合招聘职位所需要求，A君比B君优秀，A君要求薪酬6000，B君要求薪酬4200。

在以上条件中，聪明有资源的HR会直接选择B君，而把A君推荐出去。

为什么？

在企业发展现状中，企业能给出的薪酬是4000，HR即使再怎么珍惜人才，跟BOSS如何讨论，上涨的比率也不会到达6000。所以可以直接放弃录取，不过可以把他推荐出去，除了可以拿到一笔推荐费之外，也可以收获一个优秀的人才资源。

而B君，虽然比招聘薪酬多出200，但是根据企业考虑，在招聘艰难的情况下，是可以在适当的范围中调整薪酬的。

综上所述，HR需要怎么的人、如何去选择需要的人、如何在已有的人中选择最合适企业发展的等问题，这些都是提高HR招聘判断的重要因素。只有提高了HR招聘判断的准确度，才能提高HR收录人才的效率。